王逸的规定就是如此，有产出，大奖！产出惊人，特奖！

　　若是没产出，那不好意思，坐冷板凳看人家拿奖，等到有产出了，再大奖特奖。

　　去年年会，乔治和鲲鹏902团队，也是眼巴巴地看人家拿奖才发愤图强，把鲲鹏902做得那么成功。

　　不过这一次，眼巴巴看着的，就是威廉姆斯和张潮，以及显卡团队了。

　　当然，张潮的鲲鹏906虽然做的很不错，但大规模商用也是今年，最后销量多少，市场行情如何，决定下一次年会拿多少年终奖。

　　同样，PC芯片部门和显卡团队，也是如此。

　　今年有产出，明年年初拿巨额年终奖。

　　今年没产出，明年年初继续坐板凳看着别人拿巨额年终奖。

　　这种模式下，完全可以最大限度地激发员工的主观能动性和拼搏上进性。

　　毕竟今年年终奖评级S的，就是8-10个月的年终奖，按照这个规律，明年评级S的年终奖，就是10-12个月。

　　部门内表现突出的员工，直接多拿12个月年终奖，相当于一年24薪！

　　即便表现最差的，也有10个月的年终奖，相当于22薪。

　　拿12薪，还是拿24薪，这差得可不是一点半点，而是足足一倍！

　　为了这一倍的年终奖，不用领导PUA，不用领导画大饼，员工自己就会全力以赴，爆肝工作。

　　没办法，星逸科技的大饼就在那放着，又大又圆，而且是完全吃得到的饼！

　　有些部门领导不给力，不够努力，还有员工举报领导工作不积极，拖累团队进步，耽误自己拿S级的年终奖！

　　即便是10个月的年终奖，就是10万到20万。

　　别说在2014年，就算是2024年，10万到20万的年终奖都是一笔大钱。

　　断人钱财，犹如杀人父母。

　　部门领导想摆烂，让自己少赚10万甚至20万，员工都不答应。

　　正是因此，星逸科技的核心研发人员，都如狼似虎，斗志昂扬。

　　为什么前世华为工作那么累，但都都不喊冤，钱到位了！

　　可其他公司就不同了，学华为的工作强度，但不学华为的高薪高福利，那就恶心人了。

　　王逸继续道：“基带部门，成功研发出4G基带翼龙4000，让我们跻身4G俱乐部，并且集成商用，功不可没！年终绩效评级SS，全员10-12个月年终奖！”

　　“特别贡献奖，庞立果总监，评级SS+，年终奖150万！再度祝贺庞总监！”

　　庞立果笑着走上台，心情很是愉悦。

　　去年，他们团队研发出3G基带，实现星逸科技3G基带的从无到有，整个团队S级年终奖，他个人SS级特别贡献奖100万！

　　今年又搞出4G基带，整个团队升级为SS级年终奖，他个人也变成SS+，年终奖150万！

　　仅次于胡老的400万巨奖和威廉姆斯的200万！

　　而基带部门也是第二个SS级年终奖团队！

　　原因简单，4G基带比3G基带重要的多，也难的多，自然奖励更高！

　　这是王逸最初对基带部门的承诺，如今全面兑现。

　　“去年，星逸晶圆厂高歌猛进，既前年实现40纳米芯片量产之后，去年又实现了28纳米芯片量产。28纳米工艺研发部门功不可没，年终绩效评级SS+，全员12-14个月年终奖！”

　　闻言，现场一片轰动！

　　第一个SS+部门出现了！

　　这是从来没有过的！

　　全员12-14个月的年终奖！

　　一时间，其他部门都羡慕不已。

　　半导体工艺研发部门的薪水本就高，其他研发人员月薪1-2万，半导体工艺研发部门2-3万！

　　再拿12-14个月的年终奖，那就是24-42万的年终奖！

　　单是年终奖，就比大多数员工的全包工资都高了，比BAT大厂95%的员工全包工资都高。

　　不过羡慕归羡慕，可是大家也明白，28纳米工艺到底有多难，也知道整个部门付出有多少。

　　很多工程师都是住在研发厂房，一呆就是几个月，夜以继日地研发！

　　王逸继续道：“特别贡献奖，胡老，评级SSS+，年终奖600万！”

　　“感谢胡老，感谢28纳米工艺研发团队，感谢！”

　　王逸由衷感谢。

　　星逸手机的成功，星逸平板的成功，甚至星逸电视的成功，很大意义上都离不开鲲鹏芯片的成功。

　　而鲲鹏芯片的成功，离不开晶圆厂工艺的突破。

　　但凡没有实现28纳米工艺自研自产，鲲鹏芯片再强大，都容易被卡脖子。

　　王逸正是明白其中的战略意义，才一直都把晶圆厂工艺研发，芯片量产，放到首位，放到芯片研发，手机研发，系统研发之上。

　　说白了，能研发手机的企业很多，研发手机系统也难度有限，但研发高端芯片生产工艺，实现28纳米芯片量产，放眼全球，也就几家巨头做得到。

　　再无其他。

　　而工艺的突破，离不开胡老！

　　正是胡老组建团队，从零开始，才打造出星逸半导体的工艺研发团队！

　　也是胡老带着整个团队夜以继日地奋斗，才能两年的时间，走完了三星台积十多年的路！

　　功不可没！

　　现场掌声响起，胡老走上台领奖，心中很是愉悦。

　　最初来到星逸科技，他也抱着赌一把的心理，并不觉得星逸半导体一定能做成。

　　却不想，王逸是实干派，不惜代价地烧钱投入，要钱给钱，要人给人，要资源给资源。

　　而星逸半导体的发展，也远远超过胡老的预期。

　　待遇更是高得吓人。

　　王逸给胡老开的基本工资，就已经对标三星台积电了。

　　去年又给400年终奖，今年600万年终奖！

　　这完全超越了他在三星、台积电的待遇！

　　完全是超预期。

　　“胡老，感谢。”王逸走上前，笑着与胡老握手。

　　胡老给的惊喜太多了。

　　“是我该感谢王董给我星逸半导体这么好的平台，给我不遗余力地支持。”

　　胡老激动不已：“别的不说，我会全力以赴。”

　　“好！”王逸欣慰一笑。

　　不用多说，‘全力以赴’四个字，就代表了一切。

　　胡老都这么说了，那14纳米工艺，前途可期。

　　即便今年搞不定，明年就问题不大了。

　　到时候说不定真能弯道超车，超越台积电，甚至三星。

　　在14-16纳米领域，三星领先了台积电。

　　年会继续：“畅聊部门，表现卓越，全球用户数量突破7亿！年终绩效评级S，全员8-10个月年终奖！”

　　“抖音部门，全球用户数量突破6.5亿，势不可挡。年终绩效评级S，全员8-10个月年终奖！”

　　原本抖音的用户数量只有4亿左右，远远落后畅聊。

　　但跨年红包活动，直接把抖音带飞了。

　　再加上抖音刷起来容易上头，用户激增恐怖，已经快追上畅聊了。

　　“星逸视频事业部，评级S……”

　　“星逸音乐事业部，评级S……”

　　还有动漫，游戏等事业部，根据不同团队的业绩表现，分别评级。

　　业绩卓越的绩效S，业绩优秀的绩效A，业绩良好的绩效B，业绩一般的绩效C。

　　倒是业绩差劲的D级绩效，暂时没有。

　　无他，业绩一般的C级事业部，高层就要下课了。

　　即便是S级事业部中，年终考核C级的员工也会纳入留用察看。

　　其实在大企业，不管是BAT，还是华为、中兴，只要拿了C级年终奖，基本上前途就很惨淡了，原岗续签几乎不可能。

　　幸运地，降职降薪，转岗到一线岗位。

　　不幸运的，合同到期就得走人，不再续签。

　　运气特差的，合约期没到，直接裁……

　　同样，星逸科技也不养闲人，不过只要不是原则性问题，人品没问题，不会直接裁员，而是给了更多的选择。

　　没办法，拿了C级绩效，说明能力不足。或者能力足够，但努力不足。

　　但无论哪一种，都已经跟不上原团队的发展，无法留在核心团队，只能降薪转岗。

　　转到一线岗位，转到其他部门，或者子公司。

　　比如星逸手机研发岗C级绩效，可以转到无界手机研发岗。

　　甄柚C级设计师，可以转到美柚设计，或者青柚设计师。

　　转岗后，待遇可能下滑一些，但不致于直接裁员失业。

　　当然，员工也可以选择拿离职补贴，去友商那边。